BRC

Kerngedanke: Wissen einer/s für alle nutzbar machen und der Wandel im Unternehmen erfolgt aus dem Selbstverständnis (evolutionär) heraus (der Mensch will immer etwas lernen / sich weiter entwickeln).

Ziel: komplexere Zielerreichungsrade mit Einbeziehung des humanen Lern- und Wissenspotential realisieren.

• Wissen ist ein entscheidender Produktionsfaktor,
• dessen systematische Erarbeitung und Weiterentwicklung unverzichtbar ist, um auch zukünftig erfolgreich zu sein.
• Unternehmensphilosophie ist Grundlage
• Ziel: individuell Gelerntes für alle Mitarbeiter nutzbar zu machen.



implizit: existiert in den Köpfen, ist schwer zu verbalisieren und oft entscheidender Wissensvorsprung zur Konkurrenz. Bsp.: langjähriger Mitarbeiter kennt alle Einzelheiten und Tücken jedes Prozesses aus Erfahrung, dass er intuitiv anwendet.

explizit: bereits verschriftlicht z. B. in Büchern und dadurch leicht übertragbar



Dies ist die organisationale Wissensbasis, die in vier Grundmustern umgewandelt wird:

• von implizit zu implizit (Sozialisation): Mitarbeiter (z. B.) Auszubildender lernt individuell durch Erfahrung Denk- und Handelsweisen oder situationsbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten
• von implizit zu explizit (Externalisierung): erst wird durch intensive Kommunikation implizites individuelles Wissen im Team verbalisiert und dann Wesensmerkmale und Verallgemeinerungen herausgearbeitet und dokumentiert
• von explizit zu explizit (Kombination): unterschiedliche Quellen werden zu einem neuen Ganzen zusammengefügt
• von explizit zu implizit (Internalisierung): alle Mitarbeiter akzeptieren und verinnerlichen Wissen wodurch eigener Wissensschatz vergrößert, vertieft oder neu geordnet wird und es entsteht eine neue organisationale Wissensbasis



Entscheidend ist die Umwandlung von implizit zu explizit und umgekehrt. Die Spirale des Wissens also von implizit zu explizit und für alle zu implizit sorgt mit jedem Durchgang für einer komplexere und lückenlosere Dokumentation.

Lernen in Organisationen: Erfahrungen werden ständig überprüft und in ein allgemein zugängliches Wissen übertragen, welches für die Ziele der Organisation bedeutsam ist. Lernen ist ein Kernprozess → die Trennung zwischen Lernen und Arbeiten ist somit aufgehoben.



5 Säulen nach Peter Senge

1. Personal Mastery - die Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung
2. Mentale Modelle
3. Eine gemeinsame Vision entwickeln
4. Team-Lernen / Teamkultur
5. Systemdenken

Realisierungsaufwand: Setzt eine aktiv lebende humane Unternehmensphilosophie und Mitarbeiterorientierung für die Umsetzung voraus.

Probleme:

• Mitarbeiter erkennen ihr Potential nicht
• implizites Wissen in explizites wandeln
• Mitarbeiter leisten Widerstand
• Konzept kann schwer vermittelt werden

Kritik: Konzept steckt noch "in den Kinderschuhen".

(vgl. 85ff.)